Perencanaan Dan Pengembangan Karir

A.Pengertian Karir
Sebagian orang menganggap bahwa karir sebagai promosi didalam organisasi. Kata karir mempunyai beberapa arti dalam pandangan beberapa perspektif yag berbeda-beda. Dari satu perspektif karir yaitu urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang objektif. Namun perspektif lain menyatakan bahwa karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Kedua perspektif tersebut menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib, jadi mereka bisa mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan melalui karir masing-masing.
Selain itu kata karir menurut Soeprihanto (1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Jadi pengertian karir tidak hanya berarti pada suatu individu melainkan pada suatu organisasi juga.
Ada dua perspektif tentang karir menurut Cascio, sebagaimana berikut adalah penjelasannya
1.Karir objektif, artinya serangkaian posisi atau pekerjaan yang dijalani seseorang selama hidupnya
2.Karir subjektif, artinya karir yang meliputi perubahan-perubahan nilai, sikap dan motivasi yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia seseorang.
B.Jenis-jenis Karir
Dalam praktiknya terdapat beberapa jenis karir yang ada di suatu perusahaan dan hampir semua perusahaan memiliki jenis karir yang sama. Hanya saja aturan atau persyaratan untuk menentukan jenis karirnya yang berbeda. Berikut ini jenis-jenis karir yang umum dan ada disuatu perusahaan, yaitu:
1.Promosi
Yaitu naiknya jabatan atau kepangkatan seseorang dari level sebelumnya ke level yang lebih tinggi
2.Rotasi atau Mutasi
Yaitu perubahan posisi atau jenis pekerjaan atau wilayah tertentu. Misalnya dari bagian accounting pindah ke bagian marketing. Atau sebelumnya ditempatkan dicabang Jakarta lalu dimutasi ke cabang Surabaya. Hal ini dilakukan salah satu tujuannya adalah dalam rangka promosi.
3.Demosi
Yaitu terjadinya penurunan jabatan atau kepangkatan seseorang dalam suatu periode. Artinya seseorang dapat diturunkan jabatannya ke jabatan yang lebih rendah atau diturunkan pangkat atau golonngannya.
4.Dikeluarkan dan Dipidanakan
Yaitu tindakan terakhir yang diberikan perusahaan kepada karyawan akibat berbagai hal yang sifatnya merugikan perusahaan. Biasanya karyawan yang dikeluarkan karena merugikan tudak akan memperoleh penggantian apa-apa. Bahkan kemungkinan karyawan yang bersangkutan akan mengganti sejumlah kerugian yang diperbuat selama ini.
5.Pensiun
Yaitu akhir karir seseorang, artinya karyawan yang dipensiunkan akan memperoleh penggantian sesuai jasanya yang telah diberikan kepada perusahaan (biasanya diperhitungkan sesuai dengan jabatan dan pangkat terakhir).
C.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier
Sebegitu pentingnya jenjang karier yang harus ditempuh seseorang, sehingga masing-masing berlomba untuk memperolehnya. Namun sekali lagi bahwa untuk meningkatkan jenjang karier tidaklah mudah, diperlukan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi. Artinya banyak faktor yang mempengaruhi karier seseorang selama bekerja, sehingga seseorang perlu kerja keras untuk dapat menggapainya.
Dalam praktiknya terdapat beberapa faktor yang menpengaruhi karier baik langsung maupun tidak langsung yaitu:
1.Kinerja
Kinerja merupkan hasil kerja atau perilaku kerja seseorang dalam suatu periode. Seseorang yang memiliki kinerja yang baik tentu akan mempengaruhi kariernya untuk meningkat, apakah jabatan maupun kepangkatan, begitu pula sebaliknya.
2.Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan atau rangsangan kepada seseorang untuk melakuakan suatu kegiatan. Dorongan atau rangsangan ini dapat berasal dari dalam diri seseorang maupun dari luar.
3.Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan seseorang terhadap ucapan, tindakan, peraturan ataupun kebijakan perusahaan.
4.Kepuasan kerja
Kepuasan kerja maksudnya adalah tingakat perasaan seseorang atas suatu yang telah dilakukannya. Jika seseorang merasa puas terhadap apa yang telah dilakuakannya, maka biasanya secara tidak langsung akan memengaruhi kariernya.
5.Kedisiplinan
Kedisplinan merupakan tindakan seseorang untuk mengikuti seluruh peraturan yang dikeluarkan perusahaan. Karyawan yng disiplin dalam bekerja biasanya akan bekerja secara baik sehingga karier dan kinerjanya akan meningkat.
6.Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang berbentuk keuangan, maupun non keuangan. Kompensasi dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap karier yaitu melalui variabel lain (intervening).
7.Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan seseorang kepada perusahaan, seseorang yang loyal kepada perusahaan.
8.Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan seseorang karyawan untuk mengasah dan menambah pengetahuan, kemampuan dan keterampilannya, sehingga mampu melakukan pekerjaannya dengan baik.
9.Kepemimpinan
Kepimimpinn merupakan orang atau atasan yang diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab kepada seseorang, termasuk dalam memberikan penilaian.
10.Upaya kerja
Upaya kerja merupakan usaha atau upaya seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu secara sungguh-sungguh.
11.Semangat kerja
Semangat kerja secara tidak langsung dapat memengaruhi karier. Artinya seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan dapat memengaruhi kariernya, demikian pula sebaliknya, seseorang yang kurang atau tidak bersemangat dalam bekerja, maka tentu secara tidak langsung akan memengaruhi kariernya.
Dengan demikian, karier dapat dipengaruhi oleh variabel lain baik langsung maupun tidak langsung. Variabel yang memengaruhi karier secara langsung misalnya kinerja, kepemimpinan dan pendidikan. Sedangkan variabel yang memengaruhi tidak langsung misalnya motivasi, kompensasi, kepuasan kerja, kedisiplinan, loyalitas dan semangat kerja. Artinya variabel ini memengaruhi melalui variabel lain seperti variabel intervening atau moderating. Sebagai contoh motivasi kerja akan memengaruhi kinerja dan pada akhirnya memengaruhi jenjang karier ke depan produktifitas kerjanya.

D.Perencanaan karier
Ada dua macam perencanaan karier
1.Perencanaan Karir Individual
Perencanaaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi :
•Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
•Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
•Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
•Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
•Perencanaan transisi karir
2.Perencanaan Karir Organisasional
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir  (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
•Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia
•Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir
•Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
•Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
•Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

E.Manfaat Perencanaan Karir
Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :
(1)Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
(2)Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
(3)Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
(4)Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
(5)Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
(6)Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri.
(7)Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
(8)Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
(9)Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
(10)Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

F.Pengembangan Karier
Kerangka dan pengembangan karir


1.Pengertian Pengembangan karir
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
2.Tahap perkembangan karier
Karier awal
Karir awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya.
Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career):
•Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai
•Adanya penyelia yang tidak kompeten
•Intensivitas terhadap aspek politis organisasi
•Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
•Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier
•Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat
•Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
•Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.
Karier pertengahan
Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi.
Karier akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.
3.macam-macam pengembangan karir
Pengembangan karier secara organisasional
Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
•Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
•Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru
•Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis
•Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horisontal
•Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan
•Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karier dan analisis karier yang sukses
Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:
a)Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memeberikan ganjaran yang sesuai
b)Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja
c)Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
Program pengembangan karier   
Program pengembangan karier dapat dilakukan dengan berbagai cara, tergantung dari kondisi karyawan yang bersangkutan. Dalam praktiknya penyusunan program pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1.Menyusun struktur organisasi
Artinya dengan adanya struktur organisasi akan jelas terlihat jenjang karier yang ada. Biasanya struktur organisasi yang disusun adalah untuk struktur organisasi kantor pusat dan cabang-cabangnya, baik untuk cabang utama maupun untuk cabang pembantu. Dan khusus Untuk perusahaan  industri terdapat struktur organisasi dikantor pusat, wilayah, cabang, pabrik, dan gudang. Di dalam struktur organisasi akan terlihat banyaknya jabatan yang dimiliki, dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
2.Menyusun uraian jabatan
Uraian jabatan berisi tugas-tugas, wewenang dan target jabatan untuk setiap jabatan, biasanya dilakukan pada saat melakukan analisis jabatan (job analysis). Tujuannya untuk mengetahui tugas, wewenang, tanggung jawab yang diembannya.
3.Menyusun persyaratan jabatan
Artinya persyaratan yang dilakukan untuk menduduki suatu jabatan (promosi), sehingga setiap karyawan dapat memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Disamping itu, juga perlu dibuat aturan bagi mereka yang melanggar aturan atau tidak mencapai target yang telah ditetapkan akan dikenakan sanksi sesuai tingkat kesalahannya.
4.Menyusun tingkat penilaian prestasi kerja
Artinya penilaian prestasi kerja untuk suatu periode tertentu dapat digunakan untuk menyusun program karier. Termasuk harus menyusun kriteria dalam menilai karyawan dengan angka total atau huruf.
5.Menyusun mentor dan sponsor
Artinya untuk meningkatkan karier memungkinkan seseorang untuk didampingi mentor dan sponsor. Hal ini penting dalam rangka penempatan ke suatu jabatan yang lebih tinggi.
6.Menyusun program pendidikan dan pelatihan
Artinya untuk memberikan kesempatan pendidikan kepada karyawan dalam rangka menunjang kariernya sampai jenjang tertentu. Misalnya diberikan beasiswa disekolah atau perguruan tinggi tertentu kepada karyawan yang memenuhu persyaratan.
7.Menyusun prosedur kenaikan karier
Artinya perlu dibuat suatu aturan tentang berapa tahun sekali minimal seseorang bisa diusulkan untuk dipromosikan kesuatu jabatan atau kepangkatan tertentu. Dengan adanya rentang waktu akan memudahkan karyawan untuk merencanakan jabatannya.